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ESG
Cómo medir el valor del capital humano
Matt Lanstone
Director de análisis e inversión ESG
Emma Doner
Analista ESG
Ideas principales
  • El capital humano podría estar entre los principales factores impulsores de la creación de valor, del crecimiento y de la competitividad entre las compañías. Además, es uno de los menos transparentes. 
  • Hemos identificado cinco indicadores de capital humano que, en nuestra opinión, permiten a las compañías medir de forma eficaz la gestión del capital humano e informar sobre dicha gestión. 
  • Existen tres tendencias a largo plazo que ponen de manifiesto la creciente importancia del capital humano y hacen cada vez más evidente la necesidad de medirlo: la desigualdad persistente, el cambio de las preferencias laborales y la necesidad de innovación y nuevas competencias. 

La importancia del capital humano


En el marco de nuestra labor de análisis de las compañías, vemos varias áreas en las que el capital humano puede tener un efecto sustancial en los resultados financieros: 


  • Atracción, desarrollo y retención de los profesionales adecuados 
  • Formación adecuada a los trabajadores para asumir nuevas habilidades y tecnologías 
  • Construcción de culturas diversas, innovadoras y orientadas a la consecución de objetivos 
  • Mantenimiento de relaciones laborales positivas y prevención de huelgas y paros laborales

Cinco indicadores esenciales para medir el capital humano


En nuestra opinión, hay cinco indicadores que permiten a las compañías medir de forma eficaz la gestión del capital humano e informar sobre dicha gestión. Consideramos que se trata de los indicadores más valiosos para los inversores y los más razonables a la hora de ofrecer información al respecto en los distintos sectores y países. 


Los datos cuantitativos son fundamentales para ayudarnos a diferenciar a las compañías, entender los riesgos y oportunidades y formular las preguntas pertinentes a los equipos directivos. A partir de esa base, los datos cualitativos, ya procedan de la información ofrecida por la compañía o se obtengan en el marco de la relación de diálogo con el equipo directivo, pueden proporcionar el contexto necesario. 


Gran importancia, poca información


A pesar de la importancia del capital humano, las compañías comunican actualmente muy poca información al respecto. Hemos medido el nivel y la consistencia de la información ofrecida por las compañías en materia de capital humano en los distintos sectores y regiones y hemos encontrado importantes diferencias que se deben, en gran medida, a la normativa existente. El año pasado, la Comisión del Mercado de Valores estadounidense (SEC) aprobó una normativa destinada a modernizar la comunicación por parte de las compañías de los factores empresariales, jurídicos o de riesgo. Dicha normativa incluía un nuevo requisito sobre la comunicación de información sobre la gestión del capital humano, pero no ofrecía unas pautas concretas al respecto1 , por lo que es posible que no se produzcan muchos cambios en lo que se refiere a la información que comunican las compañías. Una información insuficiente e irregular podría significar que el mercado infravalora el capital humano. 


Si las compañías no comunican esta información, resulta más difícil entender ciertos elementos como el salario mínimo, el salario medio y la productividad, así como determinar el impacto de la presión salarial alcista o del aumento de la competencia para atraer talento. También existen diferencias en relación con la comunicación de información en materia de diversidad, rotación de los empleados e inversión en competencias y formación. 


Escasez e incoherencia en la comunicación de los indicadores de capital humano entre las compañías integrantes del índice MSCI World


Fuente: Bloomberg y Capital Group. Información a marzo 2021.


Por sectores, los que ofrecen menos información en materia de capital humano son el de tecnología de la información, el sanitario y el de consumo discrecional. Estos sectores también se enfrentan a un notable riesgo de capital humano. En el sector tecnológico, por ejemplo, las compañías compiten entre sí en la contratación de profesionales, y la elevada tasa de rotación puede afectar al crecimiento. Por el contrario, las culturas innovadoras (respaldadas por equipos diversos) pueden construir una ventaja competitiva. Las compañías sanitarias dependen de una plantilla comprometida y productiva para conseguir una mayor satisfacción de los pacientes y mejores resultados. Los sectores de consumo discrecional, que cuentan con una gran proporción de trabajadores por hora, pueden enfrentarse a repentinos aumentos de costes como consecuencia de los cambios normativos o las presiones sobre el sector. Aquellas compañías que no sean capaces de pagar un salario digno competitivo sin reducir de forma significativa sus márgenes de beneficios lo tienen complicado.


 


1. Comisión del Mercado de Valores estadounidense, «La SEC aprueba cambios en la normativa para modernizar la comunicación de información de cuestiones empresariales, procedimientos jurídicos y factores de riesgo en virtud del Reglamento S-K», nota de prensa. 26 agosto 2020.


 

Factores de riesgo que han de tenerse en cuenta antes de invertir:
  • El presente documento no pretende ofrecer un consejo de inversión y no debe ser considerado como una recomendación.
  • El valor de las inversiones y sus respectivos dividendos puede subir o bajar y es posible que los inversores no recuperen los importes invertidos inicialmente.
  • Los resultados históricos no son indicativos de los resultados futuros.
  • Si la divisa en la que invierte se fortalece frente a la divisa en la que se realizan las inversiones subyacentes del fondo, el valor de su inversión disminuirá. La cobertura de divisas trata de limitar esto, pero no hay garantía de que dicha cobertura sea completamente eficaz.
  • En función de la estrategia, pueden existir riesgos relacionados con la inversión en renta fija, derivados, mercados emergentes o en bonos de alto rendimiento. Los mercados emergentes son volátiles y pueden presentar problemas de liquidez.


Matt Lanstone es director global de análisis e inversión en factores ESG y cuenta con 28 años de experiencia en el sector (a 31 diciembre 2020). Se licenció en Económicas y Contabilidad con la máxima calificación por la Universidad de Bristol.

Emma Doner es analista ESG y cuenta con 8 años de experiencia en el sector. Está licenciada en Gestión Empresarial Internacional por la Universidad Estatal de Missouri y tiene un MBA en Finanzas y Desarrollo Sostenible por la ESLSCA de París.


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