Le capital humain désigne les compétences, les connaissances et l’expérience d’un individu ou d’une population, et s’exprime sous forme de valeur ou de coût pour une organisation ou un pays. Dans nos cadres d’investissement environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), le capital humain est identifié comme l’un des principaux moteurs de création de valeur

De l’importance du capital humain

Notre analyse des entreprises nous a permis d’identifier plusieurs domaines évidents dans lesquels une bonne gestion du capital humain peut stimuler nettement les résultats financiers : 

• en attirant, en formant et en fidélisant des personnes compétentes,
• en offrant aux travailleurs des moyens suffisants pour se former aux nouvelles compétences et technologies,
• en développant une culture inclusive, innovante et portée par des objectifs concrets, et
• en entretenant des relations positives avec les employés et en évitant grèves et débrayages. 

Les cinq indicateurs essentiels pour mesurer le capital humain

Les entreprises disposent à notre sens de cinq indicateurs pour mesurer et rendre compte efficacement de leur gestion du capital humain. Nous les considérons comme les plus utiles pour les investisseurs et comme les plus raisonnables pour un reporting homogène entre secteurs et pays.

Les données quantitatives sont essentielles pour nous aider à différencier les entreprises, à appréhender les risques et les opportunités et à interroger les équipes dirigeantes à partir de données probantes. Les données qualitatives, qu’elles aient été rendues publiques par l’entreprise ou mises à notre disposition dans le cadre du dialogue mené avec la direction, peuvent quant à elles apporter du contexte.

Un facteur décisif sur lequel les entreprises sont encore trop discrètes

Les entreprises publient très peu d’informations sur leur capital humain, dont l’importance est pourtant indéniable. Nous avons mesuré le niveau et la régularité des données communiquées au sein des différents secteurs et régions, et constaté des lacunes en grande partie imputables à la réglementation. En 2020, la U.S. Securities and Exchange Commission a modernisé la manière dont les entreprises sont tenues de déclarer leurs facteurs opérationnels, juridiques et de risque, et introduit une nouvelle exigence spécifique sur la publication d’informations concernant la gestion du capital humain – mais sans énoncer de recommandations précises¹. Il est donc peu probable que les entreprises changent leurs habitudes. Face à une information insuffisante et peu homogène, il y a lieu de craindre que le marché sous-évalue le capital humain.

Sans ces données, il est en effet plus difficile de saisir la pleine mesure d’éléments comme le salaire minimum, le salaire médian ou la productivité, mais aussi de déterminer les conséquences de pressions salariales à la hausse ou d’une concurrence accrue pour attirer les talents. Les entreprises gagneraient aussi à se montrer transparentes dans d’autres facteurs significatifs, tels que la diversité, la rotation du personnel ou encore les investissements dans des programmes de formation et de compétences.

Les sociétés de l’indice MSCI World publient peu d’indicateurs sur le capital humain, et sans aucune uniformité

Source : Bloomberg, Capital Group. Données à fin mars 2021.

En matière de publication d’informations sur la gestion du capital humain, les secteurs des technologies de l’information, de la santé et des biens de consommation non essentiels font figure de mauvais élèves et sont confrontés à un important risque. Au sein du secteur des technologies de l'information, par exemple, les entreprises se livrent une concurrence effrénée pour attirer les talents, et la généralisation des départs naturels peut freiner leur croissance. À l’inverse, une culture innovante (soutenue par des équipes plurielles) peut les aider à acquérir un avantage concurrentiel. Les entreprises du secteur de la santé s’appuient pour leur part sur une main-d’œuvre productive et engagée pour améliorer la situation des patients et favoriser leur satisfaction. Les acteurs du secteur des biens de consommation non essentiels, qui comptent un nombre élevé de travailleurs rémunérés à l’heure, peuvent quant à eux se retrouver face à une envolée soudaine de leurs coûts en raison de contraintes réglementaires renforcées ou de pressions exercées au sein du secteur. Les entreprises n’ayant pas les moyens de verser des salaires compétitifs sans dégrader nettement leurs marges bénéficiaires sont en proie à d’importantes difficultés.

Conséquences en matière d’investissement : les trois grandes tendances à retenir

Nous avons identifié ci-après trois tendances de long terme qui justifient pleinement la nécessité de mesurer et valoriser précisément le capital humain.

 

1. SEC Adopts Rule Amendments to Modernize Disclosures of Business, Legal Proceedings, and Risk Factors Under Regulation S-K, communiqué de presse U.S. Securities and Exchange Commission, 26 août 2020. 

 

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