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Investmentperspektiven der Capital Group

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ESG
Den Wert des Humankapitals ermitteln
Matt Lanstone
ESG Head of Research and Investing
Emma Doner
ESG-Analystin

Der Begriff Humankapital bezieht sich auf die Fähigkeiten, das Wissen und die Erfahrung, die eine Person oder eine Bevölkerungsgruppe besitzt, und wird an ihrem Wert oder ihren Kosten für eine Organisation oder ein Land bemessen. Innerhalb unseres Rahmenwerks für Umwelt, Soziales und Governance bei Capital Group wird das Humankapital als einer der größten Werttreiber identifiziert.


 


Die Bedeutung des Humankapitals


Bei unserer Unternehmensanalyse erkennen wir mehrere konkrete Bereiche, in denen das Humankapital einen wesentlichen Einfluss auf die finanziellen Ergebnisse haben kann:


·   Gewinnung, Weiterbildung und Bindung der richtigen Mitarbeiter


·   Bereitstellung adäquater Schulungen für Arbeitnehmer, damit diese sich neue Fähigkeiten und Technologien aneignen können


·   Aufbau einer vielfältigen, innovativen und zweckorientierten Kultur


·   Aufrechterhaltung positiver Arbeitsbeziehungen und Verhinderung von Streiks und Arbeitsniederlegungen


 


Fünf wesentliche Indikatoren zur Ermittlung des Humankapitals


Unserer Ansicht nach gibt es fünf Indikatoren, mit denen Unternehmen ihr Humankapitalmanagement effektiv messen und darüber berichten können. Diese Daten sind nach unserer Einschätzung für die Anleger am wertvollsten und für die Berichterstattung in allen Branchen und Ländern am geeignetsten.


Quantitative Daten sind entscheidend, wenn es darum geht, Unternehmen zu differenzieren, Risiken und Chancen zu verstehen und der Unternehmensführung evidenzbasierte Fragen zu stellen. Darauf aufbauend können qualitative Daten, die entweder in der Unternehmensberichterstattung offengelegt oder im Rahmen eines Dialogs mit der Unternehmensführung ausgetauscht werden, den Kontext liefern.


 


Große Bedeutung, wenig Transparenz


Obwohl das Humankapital von großer Bedeutung ist, legen die Unternehmen derzeit nur sehr wenige Informationen offen. Wir haben den Umfang und die Konsistenz der Offenlegung von Humankapital innerhalb von Sektoren und Regionen gemessen und Lücken identifiziert, die größtenteils auf Regulierung zurückzuführen sind. Eine unzureichende, inkonsistente Offenlegung könnte bedeuten, dass das Humankapital vom Markt unterbewertet wird.


Ohne diese Offenlegung ist es schwieriger, Elemente wie Mindestlohn, Medianlohn und Produktivität zu verstehen und die Auswirkungen des Lohndrucks nach oben oder des verstärkten Wettbewerbs um qualifizierte Mitarbeiter zu bestimmen. Weitere große Lücken in der Berichterstattung bestehen in Bereichen wie Vielfalt, Mitarbeiterfluktuation und Investitionen in Qualifikation und Ausbildung.


 


Drei Haupttrends verdeutlichen die Bedeutung von Investitionen


Drei langfristige Trends lassen die Notwendigkeit einer präzisen Messung und Bewertung des Humankapitals immer deutlicher werden:


 


1. Anhaltende Ungleichheit könnte Arbeitnehmeraktivismus und Arbeitsniederlegungen verstärken


Niedrige Löhne, Lohnunterschiede und Ungleichbehandlung bestehen in vielen Branchen und Regionen fort. In den USA ist der Anteil der Arbeitnehmerentgelte am BIP rückläufig, die Stundenlöhne halten nicht mit der Produktivität Schritt, und die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern und Rassen ist nach wie vor erheblich (und hat sich im Laufe der Pandemie möglicherweise noch verstärkt).


In fast allen Branchen schließen sich die Arbeitnehmer immer häufiger zusammen, um Veränderungen durchzusetzen. Die Forderungen reichen von der Erhöhung der Löhne und Sozialleistungen über die Beendigung potenziell sittenwidriger Verträge im Verteidigungsbereich bis hin zur Beendigung der Diskriminierung aufgrund von Rasse und Geschlecht. So gründeten beispielsweise im Januar 2021 mehr als 200 Beschäftigte von Google und Alphabet die Gewerkschaft Alphabet Workers Union. Die Mitglieder der Gewerkschaft zahlen einen Beitrag von 1 % ihres Jahresgehalts, der zur Deckung der Lohneinbußen während eines Streiks verwendet werden soll.


Der sechswöchige Streik bei General Motors im Jahr 2019 führte zu Produktionsausfällen in Höhe von 3,6 Milliarden US-Dollar (44 % des Gewinns vor Zinsen und Steuern des Unternehmens im Jahr 2019). Es ist davon auszugehen, dass die Zahl und die Dauer der Arbeitsniederlegungen angesichts der wirtschaftlichen Belastung von Arbeitnehmern mit niedrigen und mittleren Löhnen im Vergleich zu Arbeitnehmern mit hohen Löhnen während der Pandemie weiter zunehmen werden.


 


2. Veränderte Arbeitsplatzpräferenzen


Vor der Corona-Pandemie lag die Arbeitslosenquote in den USA auf einem Rekordtief, und unter den Arbeitnehmern herrschte eine rekordverdächtige Zuversicht, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Dies führte zu einer erhöhten Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln. Während sich die Wirtschaft erholt und wieder anläuft, berichten viele Arbeitgeber von Schwierigkeiten, Arbeitskräfte auf Stundenbasis zu finden.


Die Arbeitnehmer haben begonnen, nach Leistungen zu suchen, die über das Grundgehalt (nach Erreichen eines Mindestniveaus) hinausgehen, einschließlich Work-Life-Balance, Gesundheitsleistungen, finanzieller Vorsorgeleistungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und einer zweckorientierten Kultur.


Im Jahr 2021 ist die Vergütung zwar immer noch die höchste Priorität für die Arbeitnehmer, aber Leistungen im Zusammenhang mit der Gesundheit und dem finanziellen Wohlergehen werden immer wichtiger. Zudem erklären die Arbeitnehmer, dass die Möglichkeit, eine sinnvolle Arbeit zu verrichten, sie mehr motiviert als die Möglichkeit, befördert zu werden. Dagegen ergab dieselbe Studie aus dem Jahr 2017, dass die von den Arbeitnehmern am meisten gesuchten Tätigkeitsmerkmale folgende sind: (1) faire und wettbewerbsfähige Vergütung, (2) die Möglichkeit, befördert zu werden, und (3) Führungskräfte, die eine klare Richtung vorgeben.1


Die Unternehmenskultur mag zwar nicht greifbar sein, aber sie ist von entscheidender Bedeutung, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und zu motivieren. In einer beachtenswerten wissenschaftlichen Studie wurde über einen Zeitraum von 25 Jahren ein Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und langfristigem Wert festgestellt. Die Studie kam zu dem Ergebnis, dass "die 100 besten Arbeitgeber in Amerika" von 1984 bis 2009 ein jährliches Vier-Faktor-Alpha von 3,5 % erzielten und damit 2,1 % über dem Branchenstandard lagen.2


 


3. Bedarf an Innovation und neuen Qualifikationen


Im Zuge von Trends wie der Digitalisierung, der Automatisierung und der Energiewende werden sich die Anforderungen an die Arbeitnehmer drastisch verändern. Der Wettbewerb um die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern mit sehr gefragten Qualifikationen – etwa in den Bereichen Cloud Computing, Big Data und E-Commerce – könnte zunehmen.


Mehrere zukunftsorientierte Unternehmen haben Schritte unternommen, um ihre derzeitigen Mitarbeiter umzuschulen, anstatt neue einzustellen. So hat Amazon 700 Mio. US-Dollar3  in die Fortbildung seiner Mitarbeiter investiert, und PWC hat 3 Milliarden US-Dollar4 in die Weiterqualifizierung investiert.


In den Unternehmensbilanzen hat sich bereits ein Wandel von materiellen zu immateriellen Vermögenswerten vollzogen, zu denen Werte wie Patente, Software, Marken und Daten gehören, die allesamt von menschlicher Innovation vorangetrieben und aufrechterhalten werden. Im Jahr 2020 werden etwa 90 % des Wertes des S&P 500 auf immaterielle Vermögenswerte entfallen, was in starkem Kontrast zu 32 % im Jahr 1985 steht. Dies verdeutlicht das Tempo der Digitalisierung in den Unternehmen, die oft schneller voranschreitet, als die Arbeitnehmer neue Fähigkeiten entwickeln können.


Zusammenfassung


Die meisten Branchen werden erheblich von den aktuellen Trends im Bereich Humankapital betroffen sein, wenn sie die Auswirkungen nicht bereits heute zu spüren bekommen. Durch eine zunehmend systematische Offenlegung des Humankapitals können wir einen Einblick in die Art und Weise erhalten, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter führen, die Erfolgreichen von den weniger Erfolgreichen unterscheiden und diejenigen identifizieren, die einen Wettbewerbsvorteil schaffen können.


 


1. Mercer, „Talent Trends: 2017 Global Study,“ (Mercer LLC, 2017).


2. Alex Edmans, „Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices.“ Journal of Financial Economics, September 2011.


3. Amazon, „Amazon Pledges to Upskill 100,000 U.S. Employees for In-Demand Jobs by 2025,“ Pressemitteilung, 11. Juli 2019.


4. PwC, „PwC network invests $3bn globally in digital training and technology to support clients and communities,“ Pressemitteilung, 5. November 2019.



Matt Lanstone ist Global Head of Research and Investing bei ESG mit 28 Jahren Branchenerfahrung. Er hat einen Bachelor-Abschluss mit Prädikat in Volkswirtschaft und Rechnungswesen von der Universität Bristol.

Emma Doner ist ESG-Analystin und verfügt über 8 Jahre Branchenerfahrung. Sie hat einen MBA in Finance & Sustainable Development von der ESLSCA in Paris und einen Bachelor-Abschluss in Internationalem Business Management von der Missouri State University. 

 

 


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